ORGANISATION :  Système social qui possède une structure hiérarchique complexe et qui opère dans un environnement, culturel, politique, légal, économique et technologique avec lequel il interagit continuellement.
« Forme sociale qui, par application d’une règle et sous l’autorité de leaders, assure la coopération des individus à une oeuvre commune, dont elle  détermine la mise en oeuvre et répartit les fruits », F.Bourricaud, 1989.
M. Crozier et E.Friedberg, 1977, proposent de considérer le fonctionnement d’une organisation « comme le résultat d’une série de jeux auxquels participent les différents acteurs organisationnels et dont les règles formelles et informelles, en définissant notamment les possibilités de gains et de pertes des uns et des autres, délimitent un éventail de stratégies rationnelles, c’est-à-dire « gagnantes » qu’ils pourront adopter s’ils veulent que leur engagement dans l’organisation serve leurs espoirs personnels, ou du moins ne les contrarie pas ». Ces auteurs partent du postulat que « nous surévaluons beaucoup trop la rationalité du fonctionnement des organisations, … L’homme garde toujours un minimum de liberté et il ne peut s’empêcher de l’utiliser pour « battre le système » ».
L’organisation: servante ou maîtresse ? Une organisation se transforme en système bureaucratique quand elle « n’arrive pas à se corriger en fonction de seserreurs », M. Crozier, 1963.
Les organisations redéfinissent continuellement leurs objectifs et les moyens pour les atteindre, de même que se modifient la composition de leurs membres et les caractéristiques de leur structure sociale, C.Lévy-Leboyer, 1998.
Les organisations possèdent des dimensions cachées qui ne peuvent se révéler qu’au prix d’un travail d’analyse rigoureux. Certains auteurs, M. Pagès et alii, 1979, ont mis en évidence l’emprise de l’organisation sur « le travail d’exister » et analysé le mécanisme d' »emprise de l’organisation » comme un processus socio-psycho-corporel, N. Aubert, 1993.
Les grands auteurs en organisation ont construit des théories sociologiques (M. Weber, M. Crozier, A. Touraine, etc.) ; des théories managériales (H. Fayol, F.Taylor, P.Drucker, etc.) ; ou des théories psychologiques des organisations (E. Mayo, K. Lewin, F.Herzberg, etc.), Scheid, 1999. Plus récemment, un professeur en communication organisationnelle de l’Université du Québec,Y. Bertrand, 1991, avance le concept de culture organisationnelle : « La culture organisationnelle est un processus sociodynamique et un ensemble de connaissances (perceptions, jugements, intuitions, informations, stratégies, valeurs, etc.) utilisés par des groupes afin de se doter de meilleurs moyens de survivance dans un monde caractérisé par des relations antagonistes entre les personnes et les groupes. L’ensemble dynamique des connaissances, croyances et symboles d’une organisation, sont utilisés par les membres de cette organisation à des fins d’adaptation tant interne qu’externe ».
Dans l’entreprise, la manière de concevoir la gestion de la ressource humaine dépend étroitement des conceptions des managers qui ont évolué au cours du dernier demi-siècle :
– l’ère rationaliste et les modèles de gestion prévisionnelle des effectifs (années 1960) ;
– l’ère des relations humaines et la gestion prévisionnelle des carrières (années 1970) ;
– l’ère de l’entreprise citoyenne et la gestion prévisionnelle des emplois (années 1980);
– l’ère de l’entreprise flexible et la gestion prévisionnelle des compétences (années 1990);
– l’ère de l’entreprise en réseau, réclamant du partenariat et de la polycompétence pour assurer un développement durable (années 2000).
D’après les données fournies par la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de travail (citées par M. Lallement, 2007), on observe quatre grands modèles d’organisation du travail en France :
– le taylorisme pour 14% des salariés (industrie agroalimentaire, textile, centres d’appels);
– les organisations « apprenantes » pour 38 % des salariés, souvent hautement qualifiés (banques, assurances, services aux entreprises) ;
– les entreprises inspirées par le modèle japonais pour un petit tiers de salariés(ouvriers de l’industrie);
– les entreprises à « structure souple » pour le reste des actifs (commerce, transport, services aux particuliers).
La mondialisation de l’économie marchande qui s’est accélérée à la fin du XXe siècle souligne le caractère contingent des démarches de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Certains auteurs préconisent d’aller vers une « organisation apprenante », en proposant une méthodologie de « transformation qualifiante », Beaujolin, 2001. Pour expliciter la notion d’organisation apprenante, il faut traiter de l’acquisition,mémorisation et exploitation des savoirs. P. Zarifian, 2001, propose de dépasserle concept d' »organisation apprenante » en lui substituant celui d' »organisation qualifiante », c’est-à dire un mode de division du travail « qui engage un processus permanent de qualification des opérateurs et de l’encadrement. Au sens où les membres de cette organisation sont en capacité de la faire évoluer, de la transformer, suivant la manière dont se modifie la situation industrielle de l’entreprise ». On le voit, pour étudier une organisation, il faut recourir à une vision globale, replacer cette organisation dans son environnement, car l’organisation a une culture, mieux, l’organisation est une culture. « Il faut penser les organisations comme des systèmes socioculturels complexes ouverts et à décideurs multiples, dotés d’une éthique, d’une identité, d’une culture, portés par une vision et un système de valeurs », A. Bouvier, 2004.
Le travail aujourd’hui est moins prescrit qu’hier, de sorte que la plupart des catégories de salariés ont gagné en autonomie.
Pour les spécialistes du management (Collectif  Stategor, 2005), un changement organisationnel implique toujours une quadruple dimension: la gestion de l’identité; la conception de la structure; la maîtrise des processus de décision; la formulation de la stratégie.
~ Changement social; Division du travail; Entreprise; Gouvernance; Identité au travail; Pouvoir; …

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