Dans les approches sociologiques de la mobilité, C. Dubar, 1999, on distingue : la mobilité intergénérationnelle, qui renvoie à la comparaison entre la position sociale d’origine (définie par la catégorie socioprofessionnelle du père, par exemple) et la position au moment de l’enquête et la mobilité intragénérationnelle, dite encore mobilité professionnelle. Il s’agit dans ce dernier cas d’observer les positions qu’un individu a occupées au cours de sa trajectoire professionnelle, en comparant la position actuelle avec celle du premier emploi, ou en comparant les positions tenues par la même personne à deux dates données. Par exemple, dans les enquêtes de l’INSEE, l’intervalle pris en compte pour mesurer les changements est une période de cinq ans. La mobilité professionnelle peut être appréhendée sous l’angle géographique (intrarégionale, interrégionale, transnationale) ; au sein des branches professionnelles, des secteurs d’activité, des métiers occupés ; ou encore dans les fonctions, rôles et statuts exercés. La mobilité peut être voulue, négociée, subie ou promue ; anticipée ou brutale ; apparente ou réelle ; d’origine personnelle ou professionnelle

Le bilan de compétences par exemple, apparaît de plus en plus comme un outil de régulation de la mobilité interne aux entreprises. Généralement, on a pu observer que ce sont les populations jeunes, les mieux formées et qualifiées qui se montrent les plus aptes à la mobilité. Sur ce critère, la population française se répartit en quatre groupes : « ceux qui peuvent bouger à l’interne, ceux qui peuvent espérer mettre en place une stratégie de mobilité volontaire au sein de marchés professionnels transversaux et structurés par des filières de spécialité, ceux qui doivent s’orienter à l’externe avec comme seule perspective l’insertion précaire dans le marché secondaire de l’emploi et ceux qui sont menacés de relégation pour raison d’incompétence ».

Les grandes entreprises privées obtiennent des résultats significatifs auprès de leurs cadres par le biais d’incitations financières ou aides matérielles. La mobilité professionnelle, comme modalité du devenir des individus en interactions avec leur environnement repose sur un arbitrage entre plusieurs aspirations, la gestion de contraintes à la fois internes et externes, et l’investissement au travail, Bercot, 1999. La mobilité n’est-elle pas appelée à devenir un modèle de société, quand l’homme ayant à sa disposition de plus en plus d’outils pour gérer sa vie, vivra au rythme de ses instruments ?

Nous sommes entrés dans l’ère de la recomposition permanente de l’économie qui implique une mobilité professionnelle et statutaire accrue. Dans les années 70, un travailleur sur cinq changeait d’entreprise tous les cinq ans ; entre 1988 et 1992, il s’agit de plus d’un sur quatre. Apprendre à gérer l’incertitude devient une valeur pour l’individu mais est aussi l’objet d’une responsabilité collective puisqu’il s’agit de construire des repères pour construire un monde où chacun puisse avoir sa place.