In Educinfo.info – le 13 février 2013 :

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En 2011, la formation statutaire des personnels de direction passait de deux à un an. Que s’est-il passé depuis ? Comment sont formés les futurs chefs d’établissement ? Quels chantiers reste-t-il à conduire ?

À l’heure où le gouvernement se fait fort de repenser la formation des enseignants avec la création des Espé, le silence plane sur celle des personnels de direction. Pourtant, si elle ne fait pas l’objet d’une priorité politique, la formation des futurs chefs d’établissement continue de souffrir de faiblesses certaines. Disparités académiques, formation continue encore insuffisante et période de stage raccourcie sont les reproches qui lui sont le plus fréquemment adressés.

Une dégradation de la formation statutaire ?

Le passage de deux ans à un an de stage, intervenu en 2011 (voir les textes officiels ci-dessous)  aurait surtout conduit à une dégradation importante de la formation des personnels de direction, selon certains observateurs. Ne serait-ce que quantitativement, fait valoir Jean-Pierre Obin, Igen honoraire et auteur du dernier rapport en date sur la formation des personnels de direction^(1). « La formation statutaire s’étend aujourd’hui sur 63 jours au lieu de 70 à 80 jours auparavant », rappelle-t-il.

Mais pour Jean Duchaîne, directeur adjoint de l’Esen et chef du département de la formation, la nouvelle répartition (12 jours de formation avant le stage, 36 jours pendant la période probatoire, 15 jours après la titularisation) a au contraire le mérite de « déconnecter la formation de la titularisation », et de « permettre une véritable progression dans les apprentissages ».

« Professionnalisation »

De fait, ce raccourcissement de la période de stage a amené l’Esen comme les académies à recomposer le plan de formation des per-dir. Sandrine Bétrancourt, adjointe au DAFPE de l’académie de Lille, explique être entrée dans une logique de « professionnalisation ».

« Nous avons évacué le principe de la conférence magistrale au profit d’ateliers concrets, de mises en situations professionnelles. Par exemple, alors que les partenaires de l’école faisaient auparavant l’objet d’une session spécifique de formation, ils sont désormais intégrés à des modules sur le projet pédagogique ou le pilotage de l’EPLE », détaille-t-elle. Même chose à l’Esen, où « les ateliers constituent le coeur du présentiel »,  précise Jean Duchaîne, qui souligne toutefois que le premier lieu de formation reste l’établissement, et le premier formateur, le chef d’établissement d’accueil. 

Manque de réflexion sur le métier

Rogner sur les présentations magistrales… Mais aussi sur ce qui sort strictement de la « boîte à outils » du jeune adjoint ? Jean-Pierre Obin constate ainsi que les groupes d’analyse des situations professionnelles ont souvent disparu des académies. « Il manque souvent une réflexion sur le métier. Un bon chef d’établissement n’est pas uniquement capable de mettre en place des procédures, il doit aussi avoir une vision », explique-t-il.

De son côté, il serait favorable à ce que les académies organisent des sessions communes de formation sur ces sujets. « Mais cela se heurte au pouvoir des recteurs. Malheureusement, l’interacadémique n’existe pas », déplore l’Igen honoraire. En revanche, l’Esen commence à organiser des stages d’adaptation à l’emploi pour les adjoints qui deviennent chefs, notamment un parcours hybride (sur site et à distance) sur le chef d’établissement ordonnateur, où sont constitués des binômes entre chefs et gestionnaires. 

Plus d’intercatégoriel

Au sein d’une formation très largement assurée par les pairs, ces initiatives interprofessionnelles restent toutefois minoritaires. « Des formations communes avec les enseignants comme il en existait dans le dispositif Éclair restent très difficiles à organiser au plan national, même s’il faudrait donner une impulsion », admet ainsi Jean Duchaîne. 

S’il plaide aussi en faveur de plus d’intercatégoriel, Jean-Pierre Obin déplore quant à lui que les regroupements se fassent plutôt entre chefs d’établissements et inspecteurs. « On part du principe qu’il faut faire changer de culture les personnels de direction, pour qu’ils adoptent une culture d’encadrement, de management. Mais au quotidien, les chefs d’établissement travaillent bien plus avec les enseignants qu’avec les inspecteurs », objecte-t-il.

Des modalités de formation continue à réinventer

Dans son rapport de 2005, Jean-Pierre Obin insistait déjà sur la pauvreté de la formation continue des personnels de direction. Aujourd’hui, le constat de l’inspecteur général n’est guère plus encourageant : « Du fait de la LOLF, les crédits de formation sont fondus dans d’autres crédits. Dans certaines académies, il n’y a rien du tout de réservé à la formation continue ».

Au rectorat de Lille, Sandrine Bétrancourt donne cependant un tout autre son de cloche. « Nous maintenons volontairement une offre importante de formation continue, mais chaque année, nous ne remplissons pas les sessions faute de candidatures », indique-t-elle. Les modalités des formations « présentielles» apparaissent mal adaptées à des professionnels qui travaillent dans l’urgence. Les chefs d’établissement comme les adjoints ont en effet du mal à se libérer deux jours de suite.

L’enjeu de la dématérialisation

L’avenir de la formation des personnels de direction, Sandrine Bétrancourt le voit dans le travail en bassins, « dans une logique de proximité et de territoire », mais aussi dans l’arrivée d’une nouvelle génération de personnels de direction habitués à l’usage des Tice. L’Esen a d’ores et déjà fait l’effort de dématérialiser une partie de son offre de formation, notamment par le biais de ses conférences en ligne et de sa plate-forme Pairformance, qui totalise près de 16 000 utilisateurs. De même, le master à distance M@dos ne désemplit pas depuis sa création en 2009. 

La dématérialisation des contenus, par la grande liberté d’utilisation qu’elle permet, est censée apporter une véritable personnalisation des parcours de formation. Même si, reconnaît Sandrine Bétrancourt, « on voit encore beaucoup de traces d’un comportement scolaire où les gens se sentent plus consommateurs qu’acteurs vis-à-vis de leur propre formation ». Comme pour rappeler aux personnels de direction qu’en matière de formation aussi, ils ont une carte à jouer.