Terme devenu usuel en psychologie, pédagogie, ainsi que dans le monde du travail et de l’éducation, qui fut diffusé par l’adoption de la pédagogie par objectifs dans les années soixante et soixante-dix. Une compétence spécifie un objectif d’acquisition indiquant ce dont l’élève doit être capable, par exemple, faire des choix raisonnés, s’informer, organiser, etc., plus généralement, selon P. Perrenoud, « La notion de compétence désigne une capacité de mobiliser diverses ressources cognitives pour faire face à un type de situation ».

La compétence est toujours différentielle. L’idée a priori de compétences transversales a été mise en doute, B. Rey, 1996. En psychologie, la compétence est « le système de connaissances qui permettra d’engendrer l’activité répondant aux exigences des tâches d’une certaine classe ». Cette définition est délibérément cognitive, (Leplat J., 1991), en ce sens que loin d’assimiler compétence et performance, la compétence est envisagée par un système de concepts qui engendrent l’activité et l’organisent. Comment des concepts peuventils engendrer l’activité ? La théorie opératoire de la connaissance apporte quelque chose de décisif, en montrant comment la connaissance, sous sa forme opératoire, peut être organisateur de l’action. En psychologie du travail précisément, le terme de compétence s’est étendu a la notion de « compétence incorporée ».
Parmi les caractéristiques principales des compétences, on relève qu’elles sont finalisées, opérationnelles, apprises et non innées, explicites ou tacites (incorporées). La compétence renvoie à un contexte de mise en oeuvre déterminé. Elle n’est pas assimilable à un acquis de formation. Elle se développe et peut se perdre (obsolescence). Elle ne peut se repérer selon le seul mode absence/présence. Le niveau d’expertise est une donnée essentielle, notamment dans une logique de repérage des transferts. La compétence est un système qui associe de façon combinatoire divers éléments. Il ne s’agit pas d’un phénomène cumulatif. (,. Le Poterf, 1994, propose une définition plus rigoureuse de la compétence, en termes de savoir combinatoire et suggère de remettre le t au centre de la compétence :

« L’individu peut être considéré comme constructeur de ses compétences. Il construit ses compétences en combinant et en mobilisant tin double équipement de ressources des ressources incorporées (connaissances, savoir-faire, qualités personnelles, expérience…) et des réseaux de ressources de son environnement (réseaux professionnels, réseaux documentaires, banques de données…). La compétence qu’il produit est une séquence d’actions où s’enchaînent de multiples savoir-faire. « La compétence est un savoir-agir responsable et validé, c’est-à-dire savoir-mobiliser, savoirintégrer et savoir-transférer des ressources…

Elle ne réside pas dans les ressources mais dans la mobilisation de ces ressources… elle n’est pas de l’ordre de la simple application mais de la construction ». À l’inverse du terme de qualification, la compétence désigne une caractérisation du salarié et non d’un poste, on peut parler d’un poste ou d’un emploi qualifié, mais pas d’un poste ou d’un emploi compétent. Les NVQs (National Vocational Qualifications) sont des qualifications fondées sur la démonstration de la compétence en situation de travail en fonction de normes, ou référentiels de compétences, établies par les employeurs et des professionnels.

La langue de la compétence est plus souvent qu’autrement celle du vainqueur, pourtant il n’y a pas nécessité de concurrence dans la compétence. La gestion des compétences est au coeur de multiples débats, sur des aspects techniques et sociaux. Ainsi la définition controversée qu’en donne le CNPF en 1998 dans ses Journées internationales de la formation : « La compétence professionnelle désigne une combinaison de connaissances, savoir-faire, expériences et comportements, s’exerçant dans un contexte précis. Elle se constate lors de sa mise en oeuvre en situation professionnelle à partir de laquelle elle est validable. C’est donc à l’entreprise qu’il appartient de la repérer, de l’évaluer, de la valider et de la faire évoluer ».

On peut rappeler que la revendication syndicale d’une reconnaissance de la compétence éclate au lendemain de Mai 68, au coeur des grèves des OS de la métallurgie, comme exigence de voir pris en compte « le travail réel et pas seulement le travail prescrit », « la compétence et pas seulement la qualification ». Beaucoup de gestionnaires s’accordent aujourd’hui pour reconnaître que la compétence se prouve principalement dans la capacité à s’adapter à des situations critiques, confuses, et à faire face à des évènements souvent imprévisibles, J. Aubret, P. Gilbert, F. Pigeyre, 1993.

Du point de vue d’Argyris et Schön : « Tout être humain a besoin de devenir compétent dans son action et simultanément dans la réflexion sur son action, de façon à apprendre à partir d’elle. » D’une manière générale, on a pu observer que les praticiens compétents en connaissent ordinairement plus que ce qu’ils peuvent en dire. Ils font preuve d’une sorte de savoir dans l’action dont la plus grande partie est tacite. Les compétences ne s’enseignent pas. Autrement dit, la compétence est inséparable de l’action et elle ne peut être véritablement appréhendée qu’au travers de l’activité par laquelle elle s’exprime et dont elle permet la réalisation.